Se você perguntar a um estudante de MBA, a um orientador de escola preparatória ou à Internet como ser contratado pela empresa de consultoria global McKinsey, provavelmente encontrará uma lista de “escolas-alvo” de prestígio para as quais ela tem direcionado consistentemente seus esforços de recrutamento. Você conhece aqueles – Harvard, Yale, Stanford.
Mas hoje em dia, a McKinsey preferiria uma resposta diferente. “Excepcional pode vir de qualquer lugar”, é site de carreira diz. E então, caso isso não esteja claro o suficiente, “Contratamos pessoas, não diplomas” e também: “Acreditamos no seu potencial, independentemente do seu pedigree”.
Katy George, diretora de pessoal da Mckinsey, disse à Fortune ano passado que a empresa aumentou o número de escolas de onde vieram suas novas contratações de cerca de 700 para 1.500, parte de seu processo de “passar do pedigree ao potencial”.
Muitas empresas estão trabalhando para uma reforma semelhante.
“Elite” nunca agradou a muitas instituições americanas, mas a palavra sofreu uma derrota especial nos últimos anos. Na campanha de 2016, Donald J. Trump usou o rótulo praticamente como um insulto; o movimento Black Lives Matter chamou a atenção para as disparidades raciais ao longo do caminho para as pessoas se tornarem ricas e poderosas; e debates sobre liberdade de expressão e espaços seguros em campi universitários transformados em questões polêmicas, levando a ensaios de opinião com manchetes como “As universidades de elite estão fora de alcance” e “Por que parei de contratar graduados da Ivy League.”
A legitimidade dos marcadores tradicionais de brilhantismo, como um diploma da Ivy League, está a ser questionada. E assim, as empresas tiveram que encontrar outras formas de transmitir aos recrutas, investidores e clientes que não estão apenas a preencher caixas que podem estar desatualizadas – o seu talento é verdadeiramente o mais talentoso. Ampliar a rede de recrutamento é adequado, mas pode apresentar algumas das mesmas deficiências das estratégias anteriores.
Uma forma de as empresas tentarem realçar a justiça das suas práticas de recrutamento decolou na sequência do assassinato de George Floyd em 2020, quando redobraram a aposta ao enfatizar o compromisso com a “diversidade, equidade e inclusão”. As empresas contrataram em massa funcionários da DEI e publicaram relatórios de prestação de contas.
Desde então, essa abordagem tornou-se um campo minado político e, em alguns casos, uma responsabilidade legal. Hoje, os executivos falam menos sobre diversidade (embora alguns inquéritos sugiram que continuam empenhados em esforços para aumentá-la). Alguns começaram a enfatizar a “inclusão” ou “pertencimento”. Mas muitos já estavam migrando para algo mais amplo.
“Contratação baseada em competências”, “contratação que prioriza as competências” e esforços para quebrar o “teto de papel” – o preconceito contra aqueles sem diploma universitário – são frases da moda em ascensão. (“É uma espécie de nossa contribuição para o ‘teto de papel’ movimento”, disse a Sra. George à Fortune sobre as lentes de recrutamento expandidas da McKinsey.)
A ideia, como descreveu a consultoria BCG, é colocar “competência sobre credenciais”, o que significa que as empresas devem parar de procurar o diploma certo e concentrar-se em quem tem as competências certas, independentemente de como as adquiriram.
O argumento é basicamente meritocracia. E está em todo lugar. A McKinsey desenvolveu um videogame avaliar as habilidades cognitivas dos candidatos, o que diz dá “uma visão além do currículo ou da entrevista convencional”. E publicou um site de preparação para entrevistas que um porta-voz disse ser necessário “para que candidatos excepcionais de qualquer origem possam ter sucesso em nossas entrevistas, independentemente de terem acesso a recursos como um clube de consultoria, suporte de serviços de carreira ativos ou uma rede de ex-alunos que seja bem conectado no setor de consultoria.” O Bank of America tem parcerias com 34 faculdades comunitárias e afirma ter contratado e treinado milhares de funcionários dessas escolas. A Goldman Sachs passou a fazer entrevistas para empregos de nível inicial virtualmente, em vez de apenas em algumas escolas de nível superior. “Agora encontramos talentos de lugares onde antes não chegávamos”, disse seu chefe global de capital humano. escreveu em 2019.
Algumas empresas, incluindo o Walmart no ano passado, disseram que estavam eliminando completamente os requisitos de diploma para empregos corporativos, e mais de uma dúzia de estados anunciaram que deixariam de exigir diplomas para alguns cargos públicos. Em 2020, uma coligação de grandes empresas, incluindo Accenture, JPMorgan Chase e Deloitte, decidiu colocar mais trabalhadores negros em empregos bem remunerados. O grupo mudou recentemente sua missão para promover “contratação por habilidades, não apenas diplomas.”
Os economistas geralmente concordam que evitar requisitos de diplomas desnecessários (ou requisitos de diplomas de prestígio, no caso da McKinsey) é uma boa ideia – especialmente numa era de inflação de graus e um mercado de trabalho apertado. A redução da dependência de credenciais também tem maior probabilidade de aumentar a diversidade, mesmo quando não é um objetivo declarado.
Também é mais fácil definir um objetivo. “Acho que é difícil opor-me a isso, francamente”, disse Anthony Carnevale, que recentemente se aposentou como diretor fundador do Centro Universitário de Educação e Força de Trabalho de Georgetown, e trabalhou em políticas de emprego durante três administrações da Casa Branca.
“Alguém que é mais qualificado para o trabalho e merece o emprego, deveria conseguir o emprego”, disse ele. “Não sei como você argumenta contra isso.”
Não é de surpreender que fazer a promessa seja mais simples do que cumpri-la.
Algumas empresas fizeram progressos reais, como a Accenture, que é considerada pioneira na estratégia e afirmou quase 50 por cento de seus empregos na América do Norte não exigem mais um diploma universitário. Mas um Estudo de Harvard que analisou ofertas de emprego em grandes empresas de 2014 a 2023 descobriu que, embora tenha havido um grande aumento nas funções que reduziram os requisitos de graduação, pouco mudou nas práticas reais de contratação.
No período após as empresas terem eliminado os requisitos de formação em alguns empregos, cerca de 3,5% desses empregos foram preenchidos por candidatos sem formação superior. Isto significa que menos de 1 em cada 700 trabalhadores contratados no ano passado beneficiou da mudança de política.
Joseph Fuller, professor da Harvard Business School e coautor do estudo, disse que a falta de acompanhamento não se deve ao fato de as empresas estarem “lavando virtudes”, mas porque “há uma grande diferença entre anunciar uma mudança política e ter essa mudança”. uma espécie de reificação para a empresa.”
Ele disse que, para um gerente da linha de frente, escolher o candidato com diploma universitário pode parecer “quando você fica indiferente entre dois pratos principais em um restaurante chinês e um deles vem com rolinhos de ovo grátis”.
Carnevale, da Universidade de Georgetown, apontou outro desafio: é difícil articular exatamente quais qualidades alguém precisa para realizar bem um determinado trabalho, e muito menos como avaliar essas qualidades sem ser processado. “Imagine tentar descobrir tudo isso, com advogados na sala, quais são os reais conhecimentos, competências, habilidades, traços de personalidade, valores profissionais, interesses profissionais – é um negócio arriscado”, disse ele.
Assim como a triagem de credenciais, avaliar um candidato com base na experiência pode ser propenso a preconceitos, disse Anthony Abraham Jack, professor associado da Universidade de Boston e autor do próximo livro “The Privileged Poor: How Elite Colleges Are Failing Disadvantaged Students”. Por exemplo, disse ele, “os marcadores tradicionais de avaliação ignoram especialmente o trabalho que os estudantes de baixos rendimentos realizam em nome das suas famílias”.
Por outras palavras, a contratação baseada em competências pode não ser tão diferente de outros esforços empresariais que têm lutado para aproximar as práticas de contratação da meritocracia. “Não é uma solução rápida; a maioria das coisas que realmente funcionam tendem a se enquadrar nesse perfil”, disse Joelle Emerson, executiva-chefe da Paradigm, consultoria DEI. “Coisas que parecem boas demais para ser verdade – como, ah, vamos apenas fazer contratações baseadas em habilidades – geralmente são boas demais para ser verdade.”